Das Bewerbungsverfahren stellt Arbeitgeber vor eine Reihe rechtlicher Herausforderungen. Ein zentrales Thema ist dabei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Diskriminierungen aus Gründen wie Geschlecht, Alter oder Herkunft verbietet.
In den letzten Jahren haben verschiedene Urteile zur vermeintlichen Altersdiskriminierung gezeigt, dass auch fast 20 Jahre nach Einführung des AGG weiterhin Klärungsbedarf besteht. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU kommen zudem neue Anforderungen auf Arbeitgeber zu – nicht nur hinsichtlich der Vergütung, sondern auch im Bewerbungsprozess.
Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten Anforderungen des AGG im Bewerbungsverfahren und zeigt auf, welche Neuerungen durch die Richtlinie entstehen.
Anforderungen des AGG:
Das AGG verfolgt das Ziel, Diskriminierungen aus verschiedenen Gründen zu verhindern, insbesondere in Bezug auf Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche in Übereinstimmung mit diesen Vorgaben gestaltet sind. Eine Ungleichbehandlung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, etwa wenn sie durch eine wesentliche berufliche Anforderung gerechtfertigt ist. Die Einhaltung dieser Anforderungen beginnt bereits bei der Stellenausschreibung, in der keine diskriminierenden Formulierungen verwendet werden dürfen.
Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein und dürfen keine Altersangaben enthalten, die eine bevorzugte Altersgruppe implizieren. Die Formulierung „junge dynamische Verkäuferin“ könnte sowohl eine Geschlechts- als auch Altersdiskriminierung darstellen. Dies ist besonders relevant, da auch gemäß der Entgelttransparenzrichtlinie zukünftig eine explizite Verpflichtung zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung und Berufsbezeichnung besteht.
Vorstellungsgespräche bergen ebenfalls Risiken: Fragen nach dem Familienstand, einer (Schwer-)Behinderung, der Religionszugehörigkeit, dem Alter oder der sexuellen Identität sind grundsätzlich unzulässig.
Neu ist zudem, dass Arbeitgeber künftig nicht mehr nach der Vergütung des Bewerbers in früheren Anstellungen fragen dürfen (Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie).
Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, Bewerber bereits im Vorfeld über das Einstiegsgehalt für die Stelle oder die Gehaltsspanne zu informieren (Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie).
Die Beweislastumkehr im Diskriminierungsprozess:
Die Beweislast im Rahmen von Diskriminierungsprozessen ist ein entscheidender Aspekt. Nach den allgemeinen Regeln muss der Bewerber – als anspruchsstellende Person – die Voraussetzungen eines Anspruchs darlegen und beweisen. Das AGG jedoch enthält eine Umkehr der Beweislast: Bewerber müssen zunächst nur Indizien vorbringen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Ist dies der Fall, liegt es am Arbeitgeber, nachzuweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Dies betrifft insbesondere Stellenausschreibungen, die bei einer fehlerhaften Formulierung bereits Indizien für eine Diskriminierung darstellen können.
Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass der gesamte Bewerbungsprozess transparent, neutral und dokumentiert ist, um im Falle eines Rechtsstreits nachweisen zu können, dass keine Diskriminierung vorlag. Eine fehlerhafte Stellenausschreibung oder eine unzureichende Dokumentation kann im Streitfall zu einem erheblichen rechtlichen Risiko führen. Es ist zudem wichtig, dass bereits die Stellenausschreibung sorgfältig überprüft wurde und die beteiligten Mitarbeiter gründlich geschult werden.
Ein weiteres relevantes Thema sind Formulierungen in Stellenausschreibungen, die sich auf die Berufserfahrung der Bewerber beziehen. Häufig wird argumentiert, dass Begriffe wie „Berufseinsteiger“ oder „bis zu 5 Jahre Berufserfahrung“ eine Altersdiskriminierung darstellen.
Dies ist nicht immer der Fall, wie verschiedene Urteile zeigen.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 809/14) entschied, dass die Formulierung „Berufseinsteiger bis zu 5 Jahre Berufserfahrung“ mit dem Alter in Verbindung stehen könne und somit eine mittelbare Altersdiskriminierung indiziere. Dieses Urteil führte oft zu Missverständnissen, dass jegliche Eingrenzung des Bewerberkreises unzulässig ist.
Dass dem nicht so ist, zeigen die weiteren Entscheidungen verschiedener Gerichte:
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 73/16) entschied kurze Zeit später, dass die Stellenausschreibung für eine/n Volljuristin/en „mit ersten einschlägigen Berufserfahrungen“ und dem Zusatz „aber auch Berufsanfänger, die in den genannten Rechtsgebieten ihre Interessenschwerpunkte wiedererkennen, sind willkommen“, mit dem Alter verknüpft sei, aber gerade keine Altersgruppe ausgeschlossen werde und damit keine Diskriminierung indiziert sei.
Weiter entschied das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 5. Dezember 2024 – Az. 5 SLa 81/24), dass die Formulierung „Du bist Berufseinsteiger oder besitzt bis ca. 6 Jahre Berufserfahrung“ keine Diskriminierung von älteren Bewerbern darstelle.
Diese Differenzierung verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Formulierung ihrer Stellenausschreibungen sorgfältig vorgehen müssen, um das Risiko einer Klage wegen Altersdiskriminierung zu minimieren.
Die Anforderungen des AGG sind für Arbeitgeber nach wie vor ein zentraler Bestandteil im Bewerbungsprozess. Eine diskriminierungsfreie Gestaltung der Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren ist unerlässlich, um rechtliche Risiken zu minimieren und ein faires, inklusives Arbeitsumfeld zu fördern. Insbesondere die Entgelttransparenzrichtlinie bringt neue Anforderungen, die bei der Gestaltung des Bewerbungsverfahrens berücksichtigt werden müssen.
Arbeitgeber sollten sich der Bedeutung einer geschlechtsneutralen und altersunabhängigen Formulierung bewusst sein und den gesamten Bewerbungsprozess regelmäßig überprüfen. Auch Schulungen für Mitarbeiter, die an der Bewerberauswahl beteiligt sind, sowie eine gründliche Dokumentation des Verfahrens tragen dazu bei, das Risiko einer Diskriminierung zu vermeiden. Nur so können Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Verfahren sowohl den rechtlichen Anforderungen als auch den Erwartungen an ein faires Arbeitsumfeld entsprechen.
