Kündigungen sind manchmal leider unvermeidlich, doch sie sind weit mehr als bloße administrative Akte. Diese Entscheidungen sind nicht nur menschlich schwierig, sondern auch rechtlich komplex und bringen weitere Herausforderungen mit sich. Neben der offensichtlichen Notwendigkeit einer umfassenden Risikoanalyse, die Prozesskosten und Verzugslohn einschließt, müssen Arbeitgeber auch die weitreichenden Auswirkungen dieser Handlungen bedenken. Diese reichen vom Betriebsklima, über die Mitarbeitermoral und -bindung, bis hin zur Unternehmensreputation und dem öffentlichen Bild. Selbst die Produktivität und das allgemeine Geschäftswachstum können beeinträchtigt werden.
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Wie viel Abmahnungen muss man vor einer verhaltensbedingten Kündigung aussprechen? Man hat schon mehrmals mit dem Arbeitnehmer über sein Fehlverhalten gesprochen!
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Maßnahme, die dann ergriffen wird, wenn ein Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten das Arbeitsverhältnis nachhaltig stört. Der Kern einer solchen Kündigung liegt darin, dass der Arbeitnehmer die erforderlichen Pflichten und Verhaltensstandards, die an ihn gestellt werden, nicht erfüllt, oft aus Gründen, die als "Nicht-Wollen" interpretiert werden können. Dies steht im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung, bei der der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegt, beispielsweise aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen oder mangelnder Qualifikationen. Hierbei liegt das Problem also eher im "Nicht-Können". Diese Unterscheidung ist essentiell, da sie die Grundlage des Vorgehens und der rechtlichen Rechtfertigung im Falle einer Kündigung bildet. Bei Alkohol während der Arbeitszeit ist es z.B. gar nicht so einfach festzustellen, ob ein Arbeitnehmer Alkoholiker ist oder nur zum Spaß trinkt.
Zur rechtlichen Durchsetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist es zum einen erforderlich, den Sachverhalt detailliert darzulegen und zu beweisen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber konkret aufzeigen muss, welches Fehlverhalten des Mitarbeiters vorliegt und wie dieses das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt. Genauso wichtig ist jedoch, dass vor der Kündigungsentscheidung alle notwendigen Eskalationsstufen, beginnend bei einer Ermahnung bis hin zur Abmahnung, korrekt durchlaufen und dokumentiert wurden. Dies dient dazu, die Ernsthaftigkeit des Problems und die Unausweichlichkeit der Kündigung zu untermauern. Die Dokumentation dieser Schritte ist entscheidend, um im Falle eines Arbeitsgerichtsverfahrens die Kündigung rechtlich zu stützen und zu beweisen, dass dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit gegeben wurde, sein Verhalten zu ändern, bevor die letzte und schwerwiegendste Maßnahme ergriffen wurde.
Eine Abmahnung und die Aussage, man habe mehrmals mit dem Mitarbeiter gesprochen, reicht daher nicht. Neben mindestens einer formal richtigen Abmahnung, bei der auch der zugrundeliegende Sachverhalt nachgewiesen werden muss, muss beispielsweise der Inhalt der Gespräche mit Datum erläutert werden.
Bei einer personenbedingten Kündigung steht im Vordergrund, dass dem Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person begründet liegen, die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten ganz oder teilweise nicht möglich ist. Dies kann beispielsweise aufgrund gesundheitlicher Probleme, mangelnder Qualifikationen oder anderen persönlichen Einschränkungen der Fall sein. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben nicht erfüllen kann, ist hierbei nicht auf mangelnden Willen, sondern auf tatsächliche Unfähigkeit zurückzuführen. Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt also darin, dass der Mitarbeitende 'nicht kann', anstatt 'nicht will'.
Vor der Entscheidung zur Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfen, um den Mitarbeiter anderweitig im Unternehmen einzusetzen z.B. mittels eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, auch bekannt als BEM-Gespräche. Dabei geht es etwa um Umschulungsmaßnahmen oder eine Anpassung des Arbeitsplatzes. Weist der Arbeitnehmer dauerhafte Leistungseinschränkungen auf, die eine Weiterbeschäftigung in seiner bisherigen Position unmöglich machen, und gibt es keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden.
Bei der personenbedingten Kündigung ist es erforderlich zu dokumentieren, dass der Mitarbeiter aus persönlichen Gründen dauerhaft nicht in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen. Dies beinhaltet auch den Nachweis, dass der Arbeitgeber versucht hat, den Mitarbeiter zu unterstützen oder alternative Lösungen zu finden. Sollte es zum Arbeitsgerichtsverfahren kommen, ist diese Dokumentation entscheidend, um die Notwendigkeit der Kündigung zu untermauern und rechtlich zu rechtfertigen.
In der Praxis des Arbeitsrechts gibt es vielfältige Situationen, bei denen die Gründe für eine Kündigung nicht klar abgegrenzt sind und sich verschiedene Kündigungsgründe überschneiden können. Ein Beispiel für eine solche Überschneidung ist der Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit. Hier kann es schwierig werden zu unterscheiden, ob der betroffene Mitarbeiter von einer Suchterkrankung, wie Alkoholismus, betroffen ist, was eher auf eine personenbedingte Kündigung hindeuten würde, oder ob der Alkoholkonsum lediglich eine Verhaltensweise darstellt, die zum Spaß oder aus anderen nicht krankheitsbedingten Motiven erfolgt, womit eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein könnte.
Ähnliche Überschneidungen können zwischen betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen entstehen. Wenn ein Unternehmen aus unternehmerischer Sicht entscheidet, dass für eine bestimmte Position zukünftig spezielle Qualifikationen erforderlich sind und festgestellt wird, dass der aktuell diese Position besetzende Mitarbeiter diese Qualifikationen nicht besitzt und es zudem unrealistisch ist, dass der Mitarbeiter diese in angemessener Zeit erwerben kann, befindet sich das Unternehmen in einer Grauzone zwischen einer Kündigung, die durch betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingt) oder durch die individuellen Fähigkeiten des Mitarbeiters (personenbedingt) begründet ist.
Ein weiteres komplexes Problem stellt sich, wenn Zweifel an der Echtheit einer Krankmeldung bestehen. Ist der Mitarbeiter tatsächlich krank oder täuscht er eine Krankheit nur vor? Je nachdem, wie diese Frage beantwortet wird, könnte dies entweder zu einer verhaltensbedingten Kündigung bei Nachweis eines Täuschungsversuchs oder zu einer personenbedingten Kündigung führen, falls der Mitarbeiter aufgrund seiner gesundheitlichen Situation nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Bei der Aussprache einer Kündigung ist eine sorgfältige Risikoabwägung unerlässlich. Diese Abwägung umfasst nicht nur die direkten Kosten, die mit einer Kündigung verbunden sind - wie etwa Rechtsberatungskosten, Gerichtskosten, potenzielle Abfindungen oder die Kosten für die Neubesetzung einer Position - sondern auch das Risiko von Verzugslohnforderungen, sollte die Kündigung als unrechtmäßig angesehen werden.
• Rechtsberatungskosten: Diese Kosten variieren je nach Umfang und Komplexität des Falls, sind jedoch steuerbar. Arbeitgeberanwälte arbeiten in der Regel mit festem Stundensatz. Die Arbeitnehmeranwälte arbeiten in der Regel nach Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. In der ersten Instanz trägt jedoch jeder seine eigenen Kosten. Unerheblich ist, wer gewinnt oder verliert.
• Gerichtskosten: Die Gerichtskosten können meist genau beziffert werden und fallen bei Kündigungsstreitigkeiten nicht so sehr ins Gewicht. Im Falle einer Einigung fallen in der Regel keine Kosten an. Ansonsten zahlt der, der verliert.
• Abfindungskosten: Um ein Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden oder zu beenden, können Abfindungen an den Mitarbeiter gezahlt werden. Es ist wichtig zu betonen, dass ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung nach einer Kündigung grundsätzlich nicht besteht. Eine Abfindung ist freiwillig und damit Verhandlungssache. Dies umfasst Aspekte wie die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Mitarbeiters sowie die spezifischen Umstände, die zur Kündigung geführt haben. Doch der zentralste Faktor, der letztendlich die Höhe der Abfindung maßgeblich bestimmt, ist das Risiko von Verzugslohnforderungen. Sollte die Kündigung als unrechtmäßig eingestuft werden, könnte der Mitarbeiter Anspruch auf den Lohn für den Zeitraum ab der Kündigung bis zum Gerichtsurteil erheben. Die potenzielle Höhe dieser Forderungen wirkt sich direkt auf die Verhandlungen um die Abfindung aus, da beide Parteien ein Interesse daran haben, ein langwieriges und kostspieliges Gerichtsverfahren mit ungewissem Ausgang zu vermeiden. In diesem Kontext dient die Abfindungszahlung nicht nur als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch als Mittel zur Minimierung des finanziellen Risikos, das mit Verzugslohnforderungen verbunden ist.
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