Betriebsübergang bezieht sich auf den Übergang von Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch Vertrag. Hierbei bleiben die Arbeitsverhältnisse bestehen und gehen mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über.
Hinsichtlich Betriebsübergängen hat sich eine strenge Rechtsprechung entwickelt.
Hintergrund könnte sein, dass versucht wird, die Voraussetzungen eines Betriebsüberganges zu verheimlichen, um die aus Sicht des Arbeitgebers nachteiligen Wirkungen zu vermeiden.
In diesem Zusammenhang hat sich gezeigt, dass es bei rechtlichen Auseinandersetzungen oder Gerichtsverfahren in Bezug auf Betriebsübergänge nicht ausreicht, formal und dogmatisch alle rechtlichen Vorschriften eingehalten zu haben. Sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen, ist es entscheidend, dass der Betriebsübergang glaubhaft und überzeugend dargestellt wird. Die reine Einhaltung der Formvorschriften genügt meist nicht; mindestens genauso wichtig ist es, das Gericht von den tatsächlichen Umständen des Betriebsübergangs zu überzeugen.
1. Kündigungen: Kündigungen aufgrund von betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen erfordern eine genaue soziale Auswahl und Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen sowie Kündigungsschutzbestimmungen.
2. Änderungskündigungen: Sollen Vertragsbedingungen einzelner Mitarbeiter geändert werden, sind oft Änderungskündigungen nötig, die rechtssicher durchgeführt werden müssen.
3. Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern durchzuführen, die gesetzlich strengen Kriterien unterliegt und häufig Anlass für Streitigkeiten bietet.
4. Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat in vielen Fällen ein Mitspracherecht, und unbeachtete Beteiligungsrechte können zu zeitlichen Verzögerungen oder Rechtsstreitigkeiten führen.
5. Informations- und Anhörungspflichten: Diese müssen insbesondere gegenüber dem Betriebsrat erfüllt werden, bevor Entscheidungen getroffen werden. Unzureichende Information und Anhörung können die Rechtmäßigkeit von Maßnahmen beeinträchtigen.
6. Abfindungen: Abfindungsregelungen in Sozialplänen oder Aufhebungsverträgen sind meist das Resultat von langen Verhandlungen mit dem Betriebsrat. Soweit kein Betriebsrat besteht, ist kein Sozialplan erforderlich und können Abfindungszahlungen in der Regel nicht erzwungen werden.
7. Arbeitsvertragliche Neuregelungen: Arbeitsverträge müssen möglicherweise angepasst werden, was auch die Neubewertung von Vertragsklauseln wie Wettbewerbsverboten oder Geheimhaltungsvereinbarungen beinhaltet.
8. Beschäftigungssicherung: Bestimmungen zum Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen können eine Herausforderung darstellen, insbesondere wenn versucht wird, Arbeitsplätze zu erhalten.
9. Outsourcing: Die Auslagerung von Unternehmensbereichen ist ein typischer Kündigungsrund.
10. Transfergesellschaften: Die Einrichtung einer Transfergesellschaft zur Qualifikation und Weitervermittlung von Mitarbeitern bei umfangreichem Personalabbau muss rechtlich abgesichert sein.
11. Betriebs- und Betriebsteilschließungen: Der Entschluss, einen Betrieb oder Betriebsteil zu schließen, hat weitreichende arbeitsrechtliche Konsequenzen, stellt jedoch ebenfalls einen typischen Kündigungsgrund dar. Existiert ein Betriebsrat, so kann ein Sozialplan erzwungen werden mit Abfindungszahlungen. Ohne Betriebsrat kommt es darauf an, ob die Kündigungen wirksam sind. Die Arbeitsverhältnisse werden dann ordnungsgemäß beendet. Ein Anspruch auf Abfindung besteht somit nicht.
Die Rechtsprechung in diesen Bereichen hat sich dahingehend entwickelt, dass die Hürden für Arbeitgeber, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, sehr hoch sind. Grund dafür könnte der Verdacht sein, dass Unternehmen bisweilen eine betriebsbedingte Kündigung vorschieben, um sich aus Kostengründen von unliebsamen Mitarbeitern zu trennen. Oder umgekehrt wird ein Betriebsübergang oder eine Betriebsänderung verschleiert, damit Arbeitsverhältnisse nicht übergehen oder die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats umgangen werden. Um solche Praktiken zu unterbinden und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, verlangen Gerichte von den Arbeitgebern einen gründlichen Nachweis über die Notwendigkeit einer Kündigung, sowie die Einhaltung sämtlicher rechtlicher Verpflichtungen im Falle eines Betriebsübergangs oder einer Betriebsänderung.
Vor diesem Hintergrund ist es unerlässlich, dass Unternehmen die Geschehnisse bei Gericht glaubhaft darstellen. Eine rein dogmatische und formelle Herangehensweise, wie sie bisweilen von Anwälten angewendet wird, kann sich als unzureichend erweisen. Die Rechtsprechung fordert eine echte und umfassende Bewertung des Sachverhalts und würde etwa das Vorhandensein einer Betriebs- oder Betriebsteilschließung prüfen, basierend auf den gelebten wirtschaftlichen Realitäten und nicht nur auf formellen Kriterien.
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