Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat am 27.02.2024 (Az. 10 Sa 586/23) ein weiteres Urteil zur Kürzung von während der Elternzeit auflaufender
Urlaubsansprüchen gefällt. Dieses Urteil stellt klar, dass nicht einmal tarifliche Kürzungsregelungen eine arbeitgeberseitige Kürzungserklärung ersetzen können. Arbeitgeber sollten sich der Anforderungen bewusst sein, um finanzielle Risiken zu vermeiden. Dieser Beitrag beleuchtet die Hintergründe des Urteils und gibt praktische Hinweise zur Umsetzung.
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung für die während seiner Elternzeit aufgelaufenen Urlaubstage geltend gemacht. Der Arbeitgeber berief sich auf eine tarifliche Regelung, die eine Kürzung des Urlaubs vorsah. Eine beweisbare arbeitgeberseitige Kürzungserklärung gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG lag jedoch nicht vor.
Das Gericht entschied, dass die tarifliche Regelung nicht ausreicht, um den Urlaubsanspruch zu kürzen. Es betonte, dass § 17 Abs. 1 BEEG eine arbeitgeberseitige Kürzungserklärung erfordert, die auch im Rechtsstreit nachweisbar sein muss. In Anlehnung an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019 (Az. 9 AZR 495/17) stellte das Gericht fest, dass der Urlaubsanspruch während der Elternzeit nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt, wenn keine beweisbare Kürzungserklärung vorliegt. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hebt hervor, dass Arbeitgeber eine aktive Rolle einnehmen müssen, wenn sie von der Möglichkeit Gebrauch machen wollen, Urlaubsansprüche während der Elternzeit zu kürzen.
Ohne eine solche Erklärung bleiben die Ansprüche bestehen und können auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden, was für den Arbeitgeber potenziell kostspielig sein kann. Dieser Fall verdeutlicht auch, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, die gesetzlichen Vorschriften genau zu kennen und zu befolgen. Fehlende oder fehlerhafte Kürzungserklärungen können zu erheblichen finanziellen Belastungen führen, insbesondere wenn Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingefordert werden. Arbeitgeber müssen daher nicht nur die rechtlichen Rahmenbedingungen beachten, sondern auch sicherstellen, dass ihre internen Prozesse und Kommunikationswege klar definiert und eingehalten werden.
Arbeitgeber sollten einen standardisierten Prozess etablieren, der die ordnungsgemäße Abgabe und den Nachweis der Kürzungserklärung sicherstellt. Es reicht nicht aus, sich auf tarifliche Regelungen oder allgemeine betriebliche Praxis zu berufen. Eine formelle Kürzungserklärung, die den Anforderungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG entspricht, ist unerlässlich.
Die Kürzungserklärung sollte frühestens nach der Inanspruchnahme der Elternzeit und spätestens vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben werden. Sie kann ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen, jedoch muss sie vom Arbeitnehmer als Kürzungsmaßnahme erkennbar sein. Der Zugang der Erklärung sollte für den etwaigen Streitfall nachweisbar sein, beispielsweise durch dokumentierte Übergabe durch Zeugen, gegen Empfangsquittung oder durch eine E-Mail mit dokumentierter Lesebestätigung.
Diese Vorgehensweise vermeidet nicht nur rechtliche Unklarheiten, sondern schützt Arbeitgeber vor finanziellen Nachforderungen, die entstehen könnten, wenn Urlaubsansprüche aufgrund fehlender oder nicht nachweisbarer Kürzungserklärungen weiterbestehen. Dies kann besonders relevant sein, wenn Arbeitnehmer nach der Elternzeit das Unternehmen verlassen und rückwirkend ihre Ansprüche geltend machen.
