Ein schwerwiegender Verdacht gegen einen Mitarbeitenden kann für Arbeitgeber zur Belastungsprobe werden. Wenn der Vorwurf strafbarer Handlungen oder ein sonstiger Vertrauensbruch im Raum steht, geraten Führungskräfte unter Handlungsdruck. Der Wunsch nach klarer Linie ist verständlich – doch gerade in solchen Momenten ist Sorgfalt das beste Mittel, um rechtlich sicher und unternehmerisch verantwortungsvoll zu handeln.
Die sogenannte Verdachtskündigung kann in solchen Fällen die richtige Wahl sein. Sie erlaubt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen eines nachgewiesenen Fehlverhaltens, sondern wegen des begründeten Verdachts auf eine erhebliche Pflichtverletzung. Allerdings: Die Anforderungen an eine wirksame Verdachtskündigung sind hoch – und das aus gutem Grund. Wer hier ohne solide Vorbereitung handelt, riskiert eine unwirksame Kündigung.
Die Verdachtskündigung ist eine Form der außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Sie setzt keinen Beweis für eine Pflichtverletzung voraus, sondern einen „dringenden“ Verdacht, der so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Dies kann etwa bei Verdacht auf Diebstahl, Betrug, Untreue oder sexueller Belästigung der Fall sein.
Wichtig ist: Der Verdacht muss auf objektiven, nachvollziehbaren Tatsachen beruhen – etwa durch Zeugenaussagen, Dokumente oder andere Beweismittel. Ein bloßes Bauchgefühl oder Gerüchte reichen nicht aus. Je schwerer der Vorwurf, desto sorgfältiger muss der Arbeitgeber aufklären.
Das LAG Hessen stellte in seinem Urteil klar, dass ein offensichtlich nicht ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis keinen Einfluss auf die rechtliche Zulässigkeit einer Zwangsvollstreckung hat. In der Praxis bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer, der ein mangelhaftes oder unzutreffendes Zeugnis erhält, weiterhin berechtigt sein kann, die Zwangsvollstreckung einzuleiten, um ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis zu erhalten.
Bevor eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden darf, muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung ergreifen. Dazu zählen Gespräche mit Zeugen, Einsicht in Unterlagen sowie interne Ermittlungen.
Zentraler Bestandteil dieses Prozesses ist die Anhörung des betroffenen Mitarbeitenden. Ohne diese ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Der Vorwurf muss klar benannt und begründet werden, damit der Mitarbeitende sich dazu substantiell äußern kann. Er hat außerdem das Recht, sich bei der Anhörung begleiten zu lassen – etwa von einem Betriebsratsmitglied oder Rechtsbeistand. Verweigert er eine Stellungnahme, darf dies bei der Gesamtwürdigung berücksichtigt werden.
Auch bei Verdachtskündigungen gilt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände kennt, die eine Kündigung rechtfertigen könnten. Diese Frist läuft also erst, wenn die interne Aufklärung abgeschlossen ist – darf aber nicht durch Untätigkeit hinausgezögert werden.
Erfahrungsgemäß kann es taktisch sinnvoll sein, bei unklarer Beweislage bewusst die Verdachtskündigung zu wählen. Sie trägt dem Umstand Rechnung, dass ein abschließender Tatnachweis noch nicht vorliegt – etwa, weil ein Strafverfahren noch läuft. Wichtig ist dabei eine korrekte und vollständige Beteiligung des Betriebsrats: Er muss nicht nur über die Verdachtskündigung informiert werden, sondern auch über alle in Betracht kommenden Alternativen, z. B. eine Tatkündigung. Ein späterer Wechsel im Kündigungsgrund ist ohne erneute Betriebsratsanhörung in der Regel unwirksam.
Auch wenn der Druck groß ist: Eine strukturierte Vorgehensweise hilft, Risiken zu minimieren und gegenüber Arbeitsgericht oder Belegschaft nachvollziehbar zu agieren. Empfehlenswert ist folgendes Vorgehen:
Verdachtskündigungen sind Ausnahmen – aber sie gehören zu den Instrumenten, die Arbeitgeber im Ernstfall brauchen. Wer in der Lage ist, in schwierigen Situationen rechtssicher und verantwortungsvoll zu agieren, sendet ein starkes Signal: Wir handeln transparent, fair – und entschlossen. Gut vorbereitete Unternehmen treffen bessere Entscheidungen – und schützen so nicht nur ihre rechtliche Position, sondern auch das Vertrauen ihrer Belegschaft.
