Freistellungserklärungen nach einer Kündigung gehören zum arbeitsrechtlichen Standardrepertoire vieler Unternehmen. Gerade in kleineren und mittleren Betrieben wird dabei häufig auf Formulierungen zurückgegriffen, die auf eine sofortige unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden hinauslaufen. Kommt es später zu einer Rücknahme der Kündigung oder zu einer gerichtlichen Einigung, stellt sich die Frage: Gilt die Freistellung dann weiter – und muss der Arbeitgeber weiterhin das Gehalt zahlen, obwohl keine Arbeitsleistung mehr erfolgt.
Mit dieser Problematik befasste sich das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 3. Februar 2022 (Az. 6 Sa 465/21) und traf eine Entscheidung mit weitreichenden praktischen Implikationen für die Vertragsgestaltung und das Verständnis der Vergütungspflicht während der Freistellung.
Im zugrunde liegenden Fall war die Klägerin als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis im März 2021 zum 31. Juli 2021. Zugleich wurde sie ab sofort „unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen und Überstunden“ von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt – bei gleichzeitiger Zusage der Fortzahlung der vertraglichen Vergütung.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Noch vor Ablauf der Kündigungsfrist erklärte der Arbeitgeber, er halte die Kündigung nicht mehr aufrecht, und forderte die Klägerin zur Wiederaufnahme der Tätigkeit auf. Diese kam der Aufforderung nicht nach und verwies auf die unwiderrufliche Freistellung. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin für die Monate Mai und Juni 2021 nur noch anteiliges Gehalt und keine Sachzuwendungen mehr (u. a. Tankgutscheine). Die Klägerin klagte auf Zahlung der vollen Vergütung – und erhielt in zweiter Instanz Recht.
Das Gericht wertete die Erklärung im Kündigungsschreiben als Angebot auf Abschluss eines Erlassvertrags im Sinne von § 397 BGB: Die Arbeitspflicht der Klägerin sei erlassen worden, während gleichzeitig die Zahlung der vertraglich geschuldeten Vergütung zugesagt wurde. Dieses Angebot habe die Klägerin konkludent angenommen (§ 151 BGB).
Die Regelung des § 326 Abs. 1 BGB („kein Lohn ohne Arbeit“) greife nicht, da die Arbeitspflicht nicht mehr bestanden habe. Aufgrund der bindenden Freistellung bestand keine Pflicht der Arbeitnehmerin, ihre Arbeitsleistung (erneut) anzubieten.
Die spätere Erklärung des Arbeitgebers, die Kündigung sei gegenstandslos, änderte an der vereinbarten Freistellung nichts. Auch ein gerichtliches Anerkenntnis hinsichtlich der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hatte keine Rückwirkung auf die bis dahin verbindlich vereinbarte Suspendierung der Arbeitspflicht.
Mangels bestehender Arbeitspflicht kam weder ein Annahmeverzug gemäß § 615 BGB in Betracht noch eine Anrechnung etwaiger anderweitiger Verdienstmöglichkeiten. Die Klägerin durfte der Arbeit bis zum Ende des ursprünglich gekündigten Arbeitsverhältnisses fernbleiben – bei vollem Anspruch auf Geld- und Sachleistungen.
Das Urteil des LAG Köln unterstreicht die rechtliche Bindungswirkung einer unwiderruflichen Freistellungserklärung und zeigt deutlich, welche Konsequenzen sich daraus für die Vergütungspflicht ergeben. Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher ein besonderes Augenmerk auf die Formulierung von Freistellungsklauseln im Zusammenhang mit Kündigungen.
Wer sich die Möglichkeit offenhalten will, Beschäftigte bei Bedarf wieder zur Arbeitsaufnahme aufzufordern, sollte auf eine widerrufliche Freistellung zurückgreifen oder zumindest einen Rückkehrvorbehalt in die Erklärung aufnehmen. Andernfalls entfällt das Direktionsrecht für den gesamten Zeitraum der Freistellung. Es ist zu empfehlen, den Zeitraum der Freistellung zu begrenzen – jedenfalls bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dem Kündigungsschreiben.
Unwiderruflich freigestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer behalten ihren Anspruch auf das volle vertragliche Entgelt – einschließlich geldwerter Leistungen wie Zuschüsse, Gutscheine oder vermögenswirksame Leistungen. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund nachträglicher Umstände doch weitergeführt wird.
Die Entscheidung betont die rechtliche Trennlinie zwischen einseitiger Suspendierung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber (Annahmeverzug) und der einvernehmlich – ausdrücklich oder konkludent – vereinbarten Freistellung. Letztere begründet eine eigenständige Anspruchsgrundlage für die Fortzahlung der Vergütung, unabhängig vom tatsächlichen Leistungsangebot der Arbeitnehmerseite.
Wer verhindern möchte, dass während der Freistellung erzielter Nebenverdienst unberücksichtigt bleibt, muss dies ausdrücklich im Freistellungsschreiben regeln. Andernfalls gilt: Der Anspruch auf ungekürzte Vergütung bleibt bestehen.
Die Entscheidung des LAG Köln macht deutlich, dass eine nur als „unwiderruflich“ formulierte Freistellung rechtlich bindend ist – mit allen damit verbundenen Konsequenzen. Der Arbeitgeber verliert sein Weisungsrecht für diesen Zeitraum und bleibt zur uneingeschränkten Lohnzahlung verpflichtet, selbst wenn sich später herausstellt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Um rechtliche und wirtschaftliche Risiken zu minimieren, empfiehlt sich eine differenzierte und präzise Gestaltung von Freistellungserklärungen im Kündigungsfall.
