Das Bundessozialgericht hat am 06.11.2024 (Az. B 12 BA 3/23 R) entschieden, dass
Honorarlehrkräfte an Volkshochschulen nicht generell als Selbstständige gelten. Eine
gefestigte Rechtsprechung, die eine dauerhafte Freiberuflichkeit vermuten ließe, habe es
nie gegeben. Arbeitgeber können sich daher nicht auf Vertrauensschutz berufen. Seit
dem Herrenberg-Urteil von 2022 werden Statusprüfungen strenger gehandhabt.

Während einer laufenden Brückenteilzeit kann kein Antrag auf unbefristete Teilzeit gestellt werden. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht am 02.12.2024 entschieden. Die Klarstellung stärkt die Planungssicherheit für Arbeitgeber und sorgt für eine eindeutige Abgrenzung zwischen den Regelungen zur Teilzeit. Mehr zur Entscheidung und ihren Auswirkungen im aktuellen Blogbeitrag.

Die Abmahnung ist ein wichtiges arbeitsrechtliches Instrument. Sie dient dazu, einen
Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen und ihm zugleich eine klare
Warnung auszusprechen: Wiederholt sich das Verhalten, kann eine Kündigung folgen.
Doch eine Abmahnung verliert ihre Wirkung, wenn ein Arbeitgeber trotz erneuter
Pflichtverstöße nicht handelt. Dies verdeutlicht das Urteil des Landesarbeitsgerichts
Düsseldorf vom 08.11.2022 (Az. 8 Sa 243/22). Das Gericht entschied, dass die
Warnfunktion einer Abmahnung nicht mehr gilt, wenn ein Arbeitgeber einschlägige
Folgeverstöße hinnimmt, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen mit dem Aktenzeichen 12 Ta 250/08 hat
für Arbeitgeber weitreichende Bedeutung. Es betrifft die Frage, inwiefern ein offenbar nicht
ordnungsgemäß erstelltes Arbeitszeugnis Auswirkungen auf die Abwehr einer
Zwangsvollstreckung haben kann. Insbesondere, dass das LAG ein Zwangsgeld in Höhe von
1.000,- Euro verhängt hat, zeigt, dass durch ein nicht ordnungsgemäßes Zeugnis die
Zwangsvollstreckung abgewendet werden kann. Dieser Beitrag beleuchtet, was dieses Urteil
für Arbeitgeber bedeutet und welche praktischen Konsequenzen daraus abzuleiten sind.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stärkt mit Urteil vom 8. Januar 2025 (Az. 1 AZR 33/24) die
Arbeitgeberrechte, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, Gewerkschaften Zugang zu
internen Kommunikationskanälen wie E-Mail oder Intranet zur Mitgliederwerbung zu
gewähren. Das Gericht betonte die Berufsausübungsfreiheit der Unternehmen und stellte
klar, dass alternative Wege zur gewerkschaftlichen Ansprache weiterhin bestehen.

Im Bewerbungsverfahren sind Arbeitgeber verpflichtet, Diskriminierungen zu vermeiden – sei
es aufgrund von Geschlecht, Alter oder Herkunft. Wichtige rechtliche Vorgaben des AGG
müssen dabei eingehalten werden, etwa bei der Formulierung von Stellenausschreibungen
und im Gesprächsprozess. Neuere Urteile und die spätestens zum 7. Juni 2026
umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie bringen zusätzliche Anforderungen mit sich, etwa
die Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung und zur Gehaltsinformation im Vorfeld.