Die Verdachtskündigung ist ein wichtiges arbeitsrechtliches Instrument, aber auch ein
rechtliches Minenfeld. Sie greift nicht bei nachgewiesenem Fehlverhalten, sondern bei einem
schwerwiegenden, objektiv begründeten Verdacht. Damit sie wirksam ist, müssen
Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte strikt einhalten – darunter die umfassende
Aufklärung des Sachverhalts, die transparente Anhörung des Mitarbeiters und die Einhaltung
enger Fristen.

Freistellungserklärungen nach einer Kündigung gehören zum arbeitsrechtlichen Standardrepertoire
vieler Unternehmen. Gerade in kleineren und mittleren Betrieben wird dabei häufig auf
Formulierungen zurückgegriffen, die auf eine sofortige unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung
von Resturlaub und Überstunden hinauslaufen. Kommt es später zu einer Rücknahme der Kündigung
oder zu einer gerichtlichen Einigung, stellt sich die Frage: Gilt die Freistellung dann weiter – und
muss der Arbeitgeber weiterhin das Gehalt zahlen, obwohl keine Arbeitsleistung mehr erfolgt.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist ein zentrales Element des deutschen
Arbeitsrechts. Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer
grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres Gehalts für bis zu sechs Wochen, wenn
sie infolge einer Krankheit arbeitsunfähig werden. Dieser Anspruch entfällt jedoch,
wenn die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet ist. Wann genau ein solches Verschulden
vorliegt, ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Jüngst hat das
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.05.2025 (Az. 5 Sa 284 a/24)
klargestellt, dass auch freiwillige Eingriffe in die körperliche Unversehrtheit – wie etwa
eine Tätowierung – eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit begründen können, wenn es
dabei zu vorhersehbaren Komplikationen kommt.

Während einer laufenden Brückenteilzeit kann kein Antrag auf unbefristete Teilzeit gestellt werden. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht am 02.12.2024 entschieden. Die Klarstellung stärkt die Planungssicherheit für Arbeitgeber und sorgt für eine eindeutige Abgrenzung zwischen den Regelungen zur Teilzeit. Mehr zur Entscheidung und ihren Auswirkungen im aktuellen Blogbeitrag.

Die Abmahnung ist ein wichtiges arbeitsrechtliches Instrument. Sie dient dazu, einen
Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen und ihm zugleich eine klare
Warnung auszusprechen: Wiederholt sich das Verhalten, kann eine Kündigung folgen.
Doch eine Abmahnung verliert ihre Wirkung, wenn ein Arbeitgeber trotz erneuter
Pflichtverstöße nicht handelt. Dies verdeutlicht das Urteil des Landesarbeitsgerichts
Düsseldorf vom 08.11.2022 (Az. 8 Sa 243/22). Das Gericht entschied, dass die
Warnfunktion einer Abmahnung nicht mehr gilt, wenn ein Arbeitgeber einschlägige
Folgeverstöße hinnimmt, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stärkt mit Urteil vom 8. Januar 2025 (Az. 1 AZR 33/24) die
Arbeitgeberrechte, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, Gewerkschaften Zugang zu
internen Kommunikationskanälen wie E-Mail oder Intranet zur Mitgliederwerbung zu
gewähren. Das Gericht betonte die Berufsausübungsfreiheit der Unternehmen und stellte
klar, dass alternative Wege zur gewerkschaftlichen Ansprache weiterhin bestehen.