Die Verdachtskündigung ist ein wichtiges arbeitsrechtliches Instrument, aber auch ein
rechtliches Minenfeld. Sie greift nicht bei nachgewiesenem Fehlverhalten, sondern bei einem
schwerwiegenden, objektiv begründeten Verdacht. Damit sie wirksam ist, müssen
Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte strikt einhalten – darunter die umfassende
Aufklärung des Sachverhalts, die transparente Anhörung des Mitarbeiters und die Einhaltung
enger Fristen.

Freistellungserklärungen nach einer Kündigung gehören zum arbeitsrechtlichen Standardrepertoire
vieler Unternehmen. Gerade in kleineren und mittleren Betrieben wird dabei häufig auf
Formulierungen zurückgegriffen, die auf eine sofortige unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung
von Resturlaub und Überstunden hinauslaufen. Kommt es später zu einer Rücknahme der Kündigung
oder zu einer gerichtlichen Einigung, stellt sich die Frage: Gilt die Freistellung dann weiter – und
muss der Arbeitgeber weiterhin das Gehalt zahlen, obwohl keine Arbeitsleistung mehr erfolgt.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist ein zentrales Element des deutschen
Arbeitsrechts. Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer
grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres Gehalts für bis zu sechs Wochen, wenn
sie infolge einer Krankheit arbeitsunfähig werden. Dieser Anspruch entfällt jedoch,
wenn die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet ist. Wann genau ein solches Verschulden
vorliegt, ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Jüngst hat das
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.05.2025 (Az. 5 Sa 284 a/24)
klargestellt, dass auch freiwillige Eingriffe in die körperliche Unversehrtheit – wie etwa
eine Tätowierung – eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit begründen können, wenn es
dabei zu vorhersehbaren Komplikationen kommt.

Im Urteil des BAG vom 18.09.2024 wurde der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen infrage gestellt, besonders wenn Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit bestehen. Das Gericht entschied, dass Arbeitgeber die Lohnfortzahlung einstellen können, wenn Indizien wie der zeitliche Zusammenhang zur Kündigung oder widersprüchliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitgeber?

Die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers bezüglich der Urlaubsansprüche ist eine wichtige gesetzliche Verpflichtung, die Arbeitgeber in kleinen und mittelständischen Unternehmen nicht vernachlässigen sollten. Laut aktueller Rechtsprechung des BAG und des EuGH muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter rechtzeitig und aktiv über ihre Urlaubsansprüche informieren.Wie Sie als Arbeitgeber teure Fehler vermeiden können, erfahren Sie hier.

Weihnachtsfeiern können zu arbeitsrechtlichen Fallstricken führen. Von Beleidigungen bis hin zu schweren Pflichtverletzungen – was passiert, wenn Mitarbeiter über die Stränge schlagen? Erfahren Sie, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen und wie Arbeitgeber sich rechtlich absichern können. Lesen Sie weiter, um mehr über die wichtigsten Urteile und präventive Maßnahmen zu erfahren.